ダイバーシティ推進への取り組み

東レグループは、多様な人々がそれぞれの能力を十分に発揮し、いきいきと働くことのできる職場の構築に向けて、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。

東レ（株）は、1958年の女性管理職登用、1974年の育児休業導入（法制化される約20年前）、2003年の関係会社における社長への登用、2004年の「女性活躍推進プロジェクト」発足など、早くから女性の積極的活用と女性が働きやすい職場環境の整備を進めてきました。上位の職位に就く女性社員は着実に増えており、2023年4月には掛長級以上に就く女性比率が10.0％、課長級以上に就く女性比率が6.1％となりました。また、2015年6月には東レ（株）初の女性の理事（職務内容および責任の程度が「役員」に相当する職位）が誕生しました（2023年3月時点：女性理事1名）。
2021年3月には、個人ごとの能力開発とキャリア形成強化の取り組みを推進することにより女性社員の定着率および管理職比率の向上を目指すことを目的とした5年間（2021年4月～2026年3月）の行動計画を策定・公表しました。
行動計画で定めた目標および取り組み内容は以下の通りです。

＜目標＞

目標1：女性管理職比率を年々高めていくこととし、当面の具体的な目標として、女性管理職比率を2020年度実績の5.1％から6.5％まで引き上げる。

目標2：入社10年目までの社員について、雇用管理区分ごとに、男性社員の継続雇用割合に対する女性社員の継続雇用割合の比率を1.0とする。

＜取組内容＞

① キャリアシートを活用し、上司・部下間でのキャリア等に関する話し込みの機会を充実させるとともに、内容を分野担当役員・人事部とで共有し実行状況をフォローする。

② 将来のリーダー層を対象に実施している全社の選抜型研修について、受講者に占める女性の比率を受講対象層の女性比率に近づける。

③ 女性社員に対するキャリア形成の意識強化に向けた研修等を継続的に実施する。

④ 多様な働き方が可能となる制度を充実させ、ライフイベントと仕事を両立できる環境を今以上に整える。

⑤ 上記の取組状況を把握するためモラルサーベイ（効果測定）を実施し、結果を分析し改善策を検討する。

• 女性活躍推進法に基づく行動計画
  ＜計画期間 : 2021年4月～2026年3月（2021年4月1日公表）＞（PDF:122KB）

• ※ 各年度とも4月時点

労働者の男女の賃金の差異

東レ（株）では、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、男女の賃金の差異について算出しています。
労働者の男女の賃金の差異について、正規雇用労働者の管理職と非管理職における男女の賃金に大きな差異はありませんが、全体に占める管理職の割合が男性よりも女性が相対的に低いため、差が生じています。

労働者の男女の賃金の差異

東レグループでは、女性社員が仕事と家庭生活の両立を目指す中で直面し得る課題や困難を解決する一助として、女性社員の自主的な取り組みなどによりそのコミュニケーションの促進を図っています。
女性社員間のコミュニケーションを通じて広く現場の状況や社員の生の声を知り、これらを踏まえて現状の課題をひとつひとつ達成していくことが、女性活躍推進につながると考え、着実に取り組みを進めています。

女性管理・専門職研修／懇談会の開催

2014年度に東レグループの女性部長層が自主的に企画した「女性管理・専門職研修」を開始し、2020年度までに計6回開催しました。
この研修は「多彩なキャリアやリーダーシップのあり方を学び、人的ネットワークを形成して、お互いに切磋琢磨することが今こそ重要」との思いから企画・開始されたものであり、過去の参加者は、研修を通じて女性管理・専門職の置かれた多様な状況と多彩なロールモデルに触れ、大いに刺激を受けてきました。研修には東レ（株）社長および人事勤労部門長も毎回出席し、参加者との対話を行っています。
第2回女性管理・専門職研修（2016年1月開催）の中で、「情報共有やネットワークづくりは、広く女性社員にとって有用である」との意見が多く出たことを受け、2016年度には、各事業場の一般層女性社員や若い世代層の意見を幅広く把握するため、東レ（株）の全事業場で女性社員を対象とする「女性懇談会」を開催しました。（那須工場の新設に伴って2017年に那須工場女性懇談会を追加開催しています。）
女性懇談会は、各職場のさまざまな年代・家族構成の女性社員が、仕事と家庭生活の両立について率直に話し合い、各自の課題やチャレンジしていることを共有し、互いに啓発し合う良い機会となりました。なお、懇談会の一部セッションには男性社員も参加し、対話に加わりました。
2017年度には、女性懇談会で集約された、いくつかのテーマについて女性社員がグループ討議などを行う「フォロー懇談会」を16拠点（事業場）で実施しました。同懇談会の第1部（情報共有）には男性社員426名を含む1,039名が参加し、第2部（グループ討議）には女性社員439名が参加しました。第2部（グループ討議）では、女性懇談会で集約されたテーマの中から、各拠点の実態に合ったものを選択して議論を行いました。参加者自身が興味をもっているテーマについて話し合うことで議論がより深まり、各拠点で取り組むべき課題が明確になりました。フォロー懇談会で得られた意見をもとに、男女を問わず働きやすさを向上させるための職場環境や施設の改善、定期的なランチミーティングの開催などにつながったケースもあります。2019年度以降は各事業場が運営主体となって女性懇談会を継続しています。
2021年度には、東レグループに在籍するGコース女性社員を対象に、ロールモデルとなりうる女性管理・専門職をファシリテーターとしたオンライン懇談会を開催しました。業務に対するモチベーションや抱える不安・課題を懇談会で共有し、異なる職場・年代の意見やファシリテーターの話を聞くことは、多くのGコース社員にとって有益な機会となりました。
2022年度には、これまでの懇談会を通じて得られた、会社の未来を担うGコース女性社員が将来のキャリア不安などを抱えつつ業務を遂行しているといった課題に対応するために、女性管理・専門職だけでなく、女性社員を部下に持つ男性管理・専門職も加えた研修を開催しました。本研修を通して、男女管理・専門職が合同で意見交換を行い、現状の理解を深めて課題解決に向けた自らの行動宣言（行動変容）につなげていくことができました。

女性管理・専門職研修／懇談会実施状況

女性活躍推進ウェブサイトでの事例紹介

東レ社員の子育て・活躍事例ウェブページ

出産・育児・介護などのライフイベントを抱えた社員が、どのように仕事と向き合いながら乗り切ってきたか、その具体的な生の声を自社の専用ウェブサイトで紹介しています。同サイトは、2016年1月に新設され、2019年3月には、スマートフォンやタブレットでの閲覧も可能となりました。
後輩社員たちが仕事と家庭生活の両方を充実させるためのヒントとなるよう、「参考になりますか？ 私の事例」として、先輩社員が2022年度末までに各自の体験談を36件掲載しています。
ライフイベントとの両立に関する事例だけでなく、海外赴任経験や自身のキャリアに関する体験談も掲載することで、性別・年代を問わず、充実した職業生活を送るためのヒントが得られるよう工夫しています。

2022年度の各職場での取り組み事例

Sコース女性社員と上司対象の女性活躍推進講座を開催（東レ（株）愛媛工場）

ペアワークでの意見交換

東レ（株）愛媛工場では、2023年2月に、Sコース女性社員とその上司（課長層）を対象とした研修を開催しました（参加者：計55人）。
「マインドセット編～さらにステップアップするために～」をテーマに、上司部下双方がさらに活躍するための課題の振り返りや、グループワーク形式で立場の違う人同士のコミュニケーション方法を学びました。

女性交流会を開催（東レ（株）東海工場）

交流会の様子

東レ（株）東海工場では、女性社員を対象とした交流会を開催しました。女性社員が少なく、職場も分散しているため、これまで気軽に相談し合える場が十分にない中、「もっと女性社員が交流できる機会をつくって欲しい」という要望を受け、女性活躍推進チームが中心となって企画したものです。
総勢22人の女性社員が参加し、女性活躍推進活動の取り組み事例の共有や、交流会を開きました。

東レグループでは、身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者を採用・雇用しています。職場では、ハード面でバリアフリー・安全対策など、ソフト面では配置時の教育訓練や障がいのある社員の意見・要望を反映した職場運営など、働きやすい環境の整備に取り組んでいます。
なお、2022年度について、東レ（株）では法定雇用率を達成しましたが、東レグループ（国内）で達成した会社の比率は53.1％でした。各社とも、公的機関や人材紹介会社などを活用して雇用促進に努めましたが、会社別では、採用難により充足に至らない会社がありました。今後も、東レ（株）と各社が連携し、積極的に取り組んでいきます。

• ※ 各年とも6月1日時点

再雇用制度

60歳を超える高齢者の活用を図るため、東レ（株）では、2001年度に、原則として組合員層の希望者全員を再雇用する制度を導入しました。2005年度には希望者全員を再雇用する制度の対象を管理・専門職層にも拡大し、以後、運用を続けています。