東レグループは、多様な人々がそれぞれの能力を十分に発揮し、活き活きと働くことができる職場の実現を目指し、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。

女性活躍推進の取り組み

東レ（株）は、多様な人材が能力を最大限に発揮することが企業価値の持続的な向上につながるとの考えのもと、女性の積極的な活用と働きやすい職場環境の整備に早くから取り組んできました。
1958年には女性管理職を登用し、1974年には法制化に先駆けて育児休業制度を導入しました。また、2003年には関係会社において女性社長を登用し、2004年には「女性活躍推進プロジェクト」を発足させるなど、女性が継続して活躍できる環境づくりを継続的に進めています。
こうした取り組みにより、上位職位に就く女性社員は着実に増加しており、職位ごとの女性比率についても、経年での推移を継続的に把握・分析しています。

女性管理職登用とガバナンスへの反映

東レ（株）では、能力・意欲のある女性社員が、性別にかかわらず責任ある職位に挑戦できるよう、管理職への登用を積極的に進めています。
2015年6月には、東レ（株）として初となる女性理事を任命し、2026年4月には女性の執行役員を任命しました。取締役・監査役などのガバナンス層においても多様性の確保を重視するとともに、海外関係会社においても女性の経営トップ登用を進めています。

女性の役職登用状況（2026年7月時点）

役職	人数
執行役員	1人
社外取締役	2人
社外監査役	1人
海外関係会社における社長職	2人

女性活躍推進法に基づく行動計画（2026～2030年度）

2026年3月、東レ（株）は、自律的なキャリア形成支援策を強化し、ライフの充実とキャリア実現の両立が可能なサステナブルで働きがいのある職場環境整備に取り組み、その結果として女性管理職比率および男性育休取得率の向上を目指すことを目的とした5年間（2026年4月～2031年3月）の行動計画を策定・公表しました。
行動計画で定めた目標および取り組み内容は以下の通りです。

目標

1. 女性管理職比率^※1を年々高めていくこととし、当面の具体的な目標として、2025年度実績の6.8%から10%まで引き上げる。
2. 男性の育児休職取得率を、2024年度実績の45.1%から85%まで引き上げる。

取り組み内容

1. Gコース（将来の経営幹部層もしくは高度専門職を目指すコース）の新卒採用における女性比率を35％以上とし、Gコースのキャリア採用における女性比率についても、対前年比での増加を継続する。
2. 社員の就労観や働き方ニーズの多様化に対応するため、管理・専門職層および組合員層それぞれの処遇制度を改定する。
3. キャリアシートを活用し、各人の志向、スキル、経験を上司および人事部と共有し、将来のキャリア形成に反映させる。
4. 上司・部下間のキャリア面談の充実に向けて、キャリア面談実施ガイドの整備および定期的な教育を行う。また、階層・年齢層ごとのキャリア研修を実施するとともに、キャリア相談窓口を設置し、相談できる環境を整備する。
5. 将来のリーダー層を対象とする全社の選抜型研修について、受講者に占める女性比率を、受講対象層における女性比率に近づける。
6. HCM^※2推進活動（東レ版DE&I^※3活動）を通じて、全社員を対象に、DE&Iの重要性、アンコンシャス・バイアスおよび多様な価値観の包摂に関するeラーニングなどの教育を行う。
7. 従業員サーベイを年1回継続して実施し、上記の取り組みによる影響・効果を測定するとともに、その結果を踏まえたさらなる改善策の立案および実行につなげる。
8. 子の出生があった男性社員に対し、育児休職などの制度周知および制度利用意向の確認を徹底し、制度説明内容の充実を図る。
9. 男性も育児休職を取得しやすい風土の醸成に向けて、男性の育児休職取得事例を社内報などで紹介するとともに、管理職向けに制度理解および職場マネジメントに関する教育を行う。
10. 育児休職取得者の業務をカバーする者への支援制度（育児・介護休職サポート応援金）の新設などを通じて、育児休職を取得してもカバーし合える体制を整備する。

• ※1 管理職の対象である60歳未満のプロフェッショナル職に占める女性比率
• ※2 HCM：Human-Centric Management
• ※3 DE&I：Diversity（多様性）, Equity（公正・公平性）, Inclusion（包括性）

• 女性活躍推進法に基づく行動計画
  計画期間：2026年4月～2031年3月（2026年3月31日公表）（124KB）

• 各年度とも4月時点
• 管理・専門職処遇制度改定に伴い、2026年度の課長級以上の対象は、60歳未満のプロフェッショナル職としています。
• 東レ（株）は取締役10人のうち2人、監査役5人のうち1人が女性であり、取締役および監査役全体では女性比率は20％となっています。

男女間賃金の差異

東レ（株）では、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、男女間の賃金差異を算出しています。

労働者区分別の男女間賃金差異

労働者区分	2024年度	2025年度
全労働者	70.7％	71.1％
正規雇用労働者	83.5％	83.2％
パート・有期労働者	54.4％	56.3％

正規雇用労働者については、管理職および非管理職それぞれの区分において、男女間の賃金水準に大きな差異は認められません（管理職：96.1％、非管理職：90.8％）。一方で、管理職に占める女性の割合が男性と比較して相対的に低いことから、正規雇用労働者全体の平均で算出した場合には、賃金差異が生じています（83.2％）。
前年度からの変動については、当社において非管理職層の新卒採用における女性の採用比率を高めていることから、女性の正規雇用労働者比率が上昇し、全労働者でみた場合の賃金差異は縮小方向に作用しています。一方で、正規雇用労働者・非管理職の区分に限ってみると、女性社員の若年層比率が高まったことにより、平均賃金の差としては拡大する方向に影響しています。
また、パート・有期労働者については、パートタイム労働者の多くを女性が占めていることに加え、嘱託社員においては、男性は定年後の再雇用などにより比較的賃金水準の高い社員が一定程度存在していることが、男女の賃金差異に影響していると考えています。

従業員区分別の男女間賃金差異（参考）

従業員区分	2024年度	2025年度
管理職	95.6％	96.1％
組合員層（非管理職）	91.8％	90.8％
嘱託社員	78.3％	81.0％
パート社員	158.7％	156.5％

• ※ 「管理職」「組合員層（非管理職）」は正規雇用労働者として、「嘱託社員」「パート社員」はパート・有期労働者として集計しています。

賃金差異に対する考え方と今後の取り組み

男女間の賃金差異には、職種、雇用形態、勤続年数など、複数の要因が複合的に関係しています。東レ（株）では、引き続き女性の積極的な採用および登用を進めるとともに、男女双方を対象とした仕事と家庭の両立支援施策を推進しています。
今後も賃金差異の要因分析を継続し、多様な人材が能力を十分に発揮できる環境整備に取り組んでいきます。

キャリア形成支援・ネットワーク構築

東レグループでは、社員がライフイベントと仕事を両立しながら活き活きと働けるよう、多様な価値観やキャリア観の共有を重視しています。特に女性社員が直面しやすい課題については、研修会や懇談会を通じて現場の状況や社員の声を把握し、課題解決につなげる取り組みを継続的に行っています。
こうした議論を通じて把握した課題を、現状に即して一つずつ解決していくことが、女性活躍推進につながると考え、取り組みを進めています。

女性管理・専門職研修／懇談会の実施

2014年度に、東レグループの女性部長層による自主的な企画として「女性管理・専門職研修」を開始しました。「多彩なキャリアやリーダーシップのあり方を学び、人的ネットワークを形成して、お互いに切磋琢磨することが今こそ重要」との問題意識のもと、研修は継続的に実施され、2024年度までに計8回開催しました。
研修を通じて、参加者は多彩なロールモデルに触れ、人的ネットワークの形成につなげてきました。なお、本研修には、東レ（株）会長、社長、人事勤労部門長が毎回出席し、参加者に向けたメッセージの発信と対話を行ってきました。
今後は、HCM推進活動（東レ版DE&I推進活動）として、新たな研修・懇談会の開催を計画しています。

• 堀之内常任理事による講評（第5回女性管理・専門職研修／2019年度）
• 集合写真（第5回女性管理・専門職研修／2019年度）

HCM推進活動

HCM推進活動への発展

2024年度までは、女性部長層が中心となり、現場視点を大切にしながら女性活躍推進活動を継続してきました。その結果、当初の目的であった「業務の枠組みにとらわれない女性管理・専門職のネットワーク構築」は達成されています。
一方で、女性の活躍推進にとどまらず、より対象を広くとらえ、多様な人材がそれぞれの持ち味を発揮し、東レグループというフィールドで能力を最大限発揮しながら幸福度を高めていくための取り組みへと発展させていく必要があるという課題認識がありました。
こうした状況を踏まえ、専任組織を設置し、多様な人材の活躍を促進する取り組みを会社として強力に推進することとし、2024年8月に東レ版DE&I活動として「HCM推進活動」を開始しました。
HCM推進活動では、「ダイバーシティ」「人材育成・キャリア形成支援」「多様で柔軟な働き方」などをテーマに掲げ、人事勤労部門の人材開発・企画部に新設したHCM推進グループが事務局を担当しています。
また、従業員から幅広く意見を吸い上げるため、全社から参加希望者を募り、性別、年齢、職種などの垣根を越えた多様な属性のメンバー（2026年4月時点で13人）で構成するワーキングチームを立ち上げました。

HCM推進活動における具体的な取り組み

ワーキングチームでは、各事業場の意見も参考にしながら課題を設定し、2025年度は主に以下の課題に取り組みました。

• 全社員を対象に、DE&Iやアンコンシャス・バイアスに関するeラーニングおよび事例学習を実施。
• 生産・技術・エンジニアリング部署の女性社員を対象に、アンケートやヒアリングを実施し、具体的施策を提言。
• キャリアコンサルタント有資格者による社内キャリア相談窓口を新設。
• 育休取得者が発生した場合の業務カバーに報いる応援金制度の導入を提言（2026年4月に制度として導入）。
• 介護と仕事の両立の基本を学べる介護eラーニングを作成し、全社員を対象に実施。

さらに、従業員が自由に意見やアイデアを共有し、新たなことに挑戦できる企業風土を育てるため、組織風土改革に関する提言も行っています。2025年11月には「HCMスマイルアクション」を全社に発信しました。 ワーキングチームの活動を通じて、若手層・ミドル層の率直な課題意識や、会社をより良くするための提言を経営層と共有しています。

• HCMスマイルアクションをイントラネットで発信
• HCMワーキングチームのキックオフミーティング（2024年11月）

イントラネット「しごと・くらし・いきいきと」での事例紹介

2025年度の各職場での取り組み事例

東レグループ女性交流会の開催（東レ（株）岡崎工場）

キャリアセミナーの開催（東レ（株）土浦工場）

多様な人材の活躍

障がい者雇用

東レグループでは、身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者を採用・雇用しています。職場では、ハード面におけるバリアフリー化や安全対策に加え、ソフト面では配置時の教育訓練や、障がいのある社員の意見・要望を反映した職場運営を通じて、働きやすい環境づくりに取り組んでいます。

2024年度には法定雇用率の引き上げがありました。2025年度において、東レ（株）では法定雇用率を達成しましたが、東レグループ（国内）では、採用環境の影響もあり、法定雇用率を満たせない会社もありました。各社においては、公的機関や人材紹介会社を活用し、雇用促進に取り組みました。
今後も、東レ（株）と各社が連携し、積極的に取り組んでいきます。

• ※ 各年とも6月1日時点

再雇用制度

60歳を超える高齢者の活用を図るため、東レ（株）では2001年度に組合員層を対象とした再雇用制度を導入しました。2005年度には管理・専門職層にも対象を拡大し、現在は原則として65歳までの希望者全員を再雇用しています。
就業形態は、フルタイム勤務に加え、週3日勤務などのショートタイム勤務も選択可能です。
また、近年の高齢者雇用に関する法改正や世間動向などを踏まえ、2024年4月に組合員層再雇用者の賃金水準を引き上げました。さらに、2026年4月には、60歳未満の組合員層における賃上げと連動させる形で、組合員層再雇用者の賃金水準を改めて引き上げました。

外国籍社員の活躍

東レグループでは、国籍や文化の違いを尊重し、多様な価値観を活かす職場づくりを進めています。外国籍社員がその能力を最大限に発揮できるよう、主に以下の取り組みを行っています。

• 採用・登用の強化
  海外大学卒業者や外国籍の高度専門人材の採用を積極的に進め、研究・開発・生産・営業など多様な部門で活躍の場を広げています。
• 異文化理解研修の実施
  異文化コミュニケーションやグローバルマインドセットに関する研修を実施し、相互理解の促進を図っています。
• 言語・生活支援
  外国籍社員を対象に、日本語教育や生活支援プログラムを提供し、安心して働ける環境整備に取り組んでいます。
• キャリア形成支援
  外国籍社員にも、公平な評価および昇進の機会を提供しています。

日本実務研修制度（海外版海外若手研修制度）の実施

2014年度より、東レグループの海外ナショナルスタッフ若手人材を対象に、1年～1年半の期間、日本の本社や関係会社で実務を通じて東レ式の仕事の進め方を学ぶ研修制度を実施しています。
2025年度は中国、ベトナムから新たに7人が来日し、研修を行いました。

LGBTQへの配慮

東レグループでは、性的指向や性自認にかかわらず、すべての従業員が尊重され、安心して働ける職場環境の実現を目指し、LGBTQ（性的少数者）に関する取り組みを継続的に進めています。
制度面・教育面の両面から理解促進と環境整備を進めており、主に以下の取り組みを行っています。

• 社内規程の整備
  就業規則および「職場におけるハラスメント防止対策指針」において、性的指向・性自認に関する差別の禁止を明記しています。
• 相談体制の整備
  LGBTQに関する悩みや相談に対応するため、2017年に人権推進の専任組織である東レ（株）勤労部人権推進グループに「にじいろ相談窓口」を設置しました。プライバシーに配慮し、相談対応を行っています。
• 啓発活動の実施
  人権啓発キャンペーンにおけるパンフレット配布や、eラーニング、社内セミナーなどを通じて、全従業員を対象に理解促進を図っています。